Man With Dogs (man_with_dogs) wrote,
Man With Dogs
man_with_dogs

Category:
  • Mood:

теория деловых культур

Попалась инфа, чтоб не забыть, скопирую себе. Под кат.
===
http://eos.ibi.spb.ru/umk/10_10/5/5_R0_T2.html
Сравнительный менеджмент, лекции (контент) по дисциплине
Тема 2. Культура в сравнительном менеджменте

Цель:
* рассмотреть основные подходы к изучению феномена культуры в сравнительном менеджменте.

Задачи:
* изучить основные классификации деловых культур;
* охарактеризовать идею построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами;
* оценить значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента.

Оглавление

2.1 Теории культуры
2.2. Классификации деловых культур
2.3. Исследования Г. Хофстеде
2.4. Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом
2.5. Кластеризация культур
Выводы
Вопросы для самопроверки
Библиография


2.1. Теории культуры

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много теорий культуры. Одних только определений культуры насчитывают десятки.

Согласно одному из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:

* адаптивная (адаптация к окружающей среде);
* коммуникативная (создание условий и средств общения);
* интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);
* социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

* передается из поколения в поколение;
* постоянно развивается;
* формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры;
* несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур. До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры — универсальный, системный и ценностный подходы. Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании.

В 60 —70 гг. ХХ в. развивается так называемый системный подход к культуре. Эта теория предполагает, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих: родства, образования, экономики, политики, религии, принятых форм и характера общественных союзов, состояния здоровья нации, форм и традиций отдыха. В другой интерпретации системного подхода речь идет о восьми взаимодействующих и взаимозависимых блоках: языке, религиозных и философских взглядах, ценностях и установках, праве, образований, политике, технологие и материальной культуре, социальной организации.

Одним из наиболее популярных в настоящее время является ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.


2.2. Классификации деловых культур

Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры.

Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. В зависимости от соотношения информационной насыщенности сообщения и контекста культуры и делятся на высоко- и низкоконтекстные.

В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения носят очень общий характер. Культурными предпосылками такого типа коммуникаций являются высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.

Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (в баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.

Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец самоощущение там иное. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.

В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.

Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.

Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время Уотергейтского скандала.

Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно.

Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.

Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами (табл. 1.2.).

Таблица 2.1. Проявление восприятия времени в поведении менеджера

Монохронная личностьПолихронная личность
В каждый момент времениделает только одно дело Делает несколько делодновременно
Концентрируетсяна работе Легко приходитв замешательство и склонен делать перерывы
Очень серьезно относитсяк договоренности о сроках (четкое планирование времени,расписание) Рассматривает выполнениедоговоренности о сроках как желательное
Скорее находится подвлиянием низкоконтекстной культуры и как правило ,нуждаетсяв большом объеме информации Скорее находится подвлиянием высококонтекстной культуры и, как правило, обладаетзначительным объемом информации
Скорее ориентируетсяна работу и карьеру Скорее ориентируетсяна людей и личные отношения
Строго придерживается плановЧасто и быстро меняетпланы
Строго придерживается нормчастной жизни и доверительных отношений Поддерживает тесныеотношения с доверенными лицами
Очень уважает частнуюсобственность, редко берет и дает в долг Дает и беретв долг часто и просто
Преимущественно предпочитаетпрямоту Соотносет степень прямотыс глубиной личных отношений
Часто и простоосуществляет краткосрочные контакты Ярко выраженная тенденция иустановлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов


Источник: Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. — Sternenfels; Berlin: Verlag Wissenschaft&Praxis, 1999. Первоисточник:Hall E. T. , Hall M. R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese, 1987.

Таблица 2.2. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами

1,1</td>1,6</td>1,3</td>3,6</td>2,0</td>-</td>3,0</td>3,8</td>-</td>2,4</td>4,6</td>7,3</td>5,6</td>-</td>6,7</td>8,5</td>8,4</td>8,3</td>8,9</td>8,6</td>
№ п/пОписание срочности заданияПриоритетность задания(средний ранг по выборке)
НемцыРусские
1Безотлагательно
2Сейчас же
3Немедленно
4Срочно
5Сразу же
6Скоро
7Довольно скоро
8Немного позднее
9На днях
10В ближайшем будущем


Источник: Лысков-Штреве В.А., Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практическое значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom .2000. № 2. С. 121 —124

Анализ табл. 2. 2. показывает, что типичные представители монохронной культуры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.

Работы Е. Холла были одними из первых. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса.

Классификация Р. Льюиса

Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (табл.2. 3). Льюис выделил 3 типа культур:

Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу и необязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.

Таблица 2.3. Классификация культур по Р. Льюису

ХарактеристикаКультура
МоноактивнаяПолиактивнаяРеактивная
Степень открытости Интраверты Экстраверты Интраверты
Отношениек планированию Систематическое планированиебудущего Планирование в самыхобщих чертах Планирование на общихпринципах (т. е. сверяются с принципами)
Отношение к бизнесу В данный момент заняты однимделом Выполнение нескольких задачодновременно, параллельно Реагируютв соответствии с ситуацией
Режим рабочего дня Работаютв фиксированное время. Различают рабочее и личное время Не разделяют личноеи профессиональное время. Работают в любое время Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективамСтрого придерживаются планов(которые бывают, как правило, долгосрочными) Достаточно активно меняютпланы Сторонники небольшихкорректив, эволюций, изменений
Отношение к фактам В качестве нормы —строгая приверженность фактам Подгоняют факты под своицели Утверждения носят, какправило, общий характер
Эмоциональность Достаточная бесстрастность Высокая степеньэмоциональности Ненавязчивая забота
Отношение к работе Работают в рамкахсвоего подразделения Не любят ограничивать себяникакими рамками. Деятельность протекает в рамках всегопредприятия Характерная черта —функциональная многозадачность
Делегирование полномочий Допустимо делегированиекомпетентным людям Частая опорана родственников Дело поручается надежным (т.е. преданным фирме) людям
Стиль общения Предпочтение отдаетсяделовому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, частобезлично, по телефону Любят поговоритьна отвлеченные темы, перепрыгивают с предметана предмет. Могут разговаривать часами Умело обобщают
Отношение к собственнымошибкам Не любят «терять лицо» Могут вспылить,но и легко извиняются Не могут «терять лицо»
Система аргументациив деловом мире Стараются опиратьсяна логику (в основе убеждения лежит логика) Убеждениена эмоциональном уровне Избегают конфронтации
Отношение к партнерув процессе переговоров Редко перебивают Часто перебивают Никогда не перебивают


2.3. Исследования Г. Хофстеде

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в разных странах показали его различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ в. был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовало «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое положение (как комплексный показатель отражает и культурные и социальные экономические характеристики). В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 — 1969 и 1971 — 1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, заполненных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками, как правило, приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелик, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 % — комбинацией географического положения и численности населения и около 58 % вариаций объясняются, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение — дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом,т. е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система. Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти. Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UА) — этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, веры в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

* неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;
* характерны значительная тревожность и сильные стрессы;
* время — деньги;
* внутреннее стремление к упорному труду;
* собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);
* предпочитается открытое проявление эмоций;
* конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;
* строгая необходимость в консенсусе;
* девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низок уровень толерантности;
* распространен национализм;
* молодые люди подозрительны;
* много внимание уделяется вопросам безопасности;
* ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;
* ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;
* если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;
* доверяют экспертам и их знаниям;
* обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2. 4.

Индивидуализм (IN). Это третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае и России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.

Таблица 2. 4. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индексаUAВысокое значение индексаUA
  • Меньшее структурирование деятельности
  • Меньше письменных правил
  • Работники с более универсальнымобразованием
  • Характерен общий или дилетантский подход
  • Допускается плюрализм мнений
  • Менеджер уделяет больше вниманиястратегическим вопросам
  • Менеджеры в большей степениориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стильруководства в зависимости от обстоятельств
  • Менеджеры охотнее принимают индивидуальныеи рискованные решения
  • Высокий уровень текучести рабочей силы
  • Более амбициозные работники.
  • Более низкий уровень удовлетворения.
  • Меньше власти благодаря контролюнеопределенности
  • Менее ритуализированное поведение
  • Большее структурирование деятельности
  • Больше письменных инструкций
  • Большее число узких специалистов
  • Все должно быть унифицировано(стандартизировано), насколько это возможно
  • Менеджеры уделяют больше внимания деталям
  • Менеджеры в большей степениориентированы на задачи и менее склонны менять свой стильруководства
  • Менеджеры неохотно принимают индивидуальныерешения и решения в условиях риск
  • Низкая текучесть рабочей силы
  • Менее амбициозные работники
  • Более высокий уровень удовлетворения
  • Больше власти благодаря контролюнеопределенности
  • Более ритуализированное поведение


Источник:Hofstede G. Colture’s Consequences. International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.

Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.5.

Различия в значении индекса индивидуализма сказывается и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.6.

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е в процессе модернизации. Кроме того, было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.

Мужественность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «женственность — мужественность», т. к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс мужественности, а приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция мужественности с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс мужественности показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий, уровня этого показателя отражены в таб.2.7. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности табл.2.8. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом мужественности, в то время как социальные и экономические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур.
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 11 comments